Talententwicklung & Nachfolgeplanung

Talententwicklung & Nachfolgeplanung: Talente fördern, Nachfolger sichern und Führungskräfte entwickeln – mit AGG, DSGVO und Betriebsrat.

Talent Development & Succession Planning

Talententwicklung & Nachfolgeplanung – Mitarbeiter gezielt fördern und Zukunft sichern.

Stellen Sie sich vor: Ein Schlüsselmitarbeiter verlässt plötzlich das Unternehmen. Keine Übergabe. Kein Nachfolger. Kein Plan. Genau dieses Szenario erleben heute viele deutsche Unternehmen – und die Folgen sind teuer. Laut einer Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) fehlt es in über 60 % der mittelständischen Unternehmen in Deutschland an einer strukturierten Nachfolgeplanung. Der demografische Wandel, der Fachkräftemangel und die digitale Transformation machen strategische Talententwicklung & Nachfolgeplanung zu einer der wichtigsten Führungsaufgaben unserer Zeit.

Dieser Kurs zeigt Ihnen, wie Sie Talente systematisch identifizieren, fördern und langfristig binden. Sie lernen, Nachfolgepläne zu entwickeln, die wirklich funktionieren – auch unter den spezifischen rechtlichen und kulturellen Rahmenbedingungen in Deutschland. Dabei spielen das Betriebsverfassungsgesetz, das AGG und die DSGVO eine zentrale Rolle, die in diesem Kurs praxisnah behandelt werden.

Egal ob Sie in der Personalentwicklung, im HR-Management oder in einer Führungsposition arbeiten: Dieser Kurs gibt Ihnen die Werkzeuge, um Ihre Organisation zukunftssicher aufzustellen. Sie erarbeiten direkt anwendbare Konzepte – von der strategischen Personalplanung bis zur Führungskräfteentwicklung und dem Wissenstransfer.

Talententwicklung & Nachfolgeplanung

Lernziele

Nach Abschluss dieses Kurses können Sie:

  • Strategische Personalplanung mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen
  • High-Potentials erkennen, beurteilen und gezielt fördern
  • Kompetenzlücken analysieren und gezielte Entwicklungsmaßnahmen ableiten
  • Individuelle Entwicklungspläne und Karrierepfade erstellen
  • Führungskräfteentwicklung über alle Managementebenen hinweg planen
  • Nachfolgeplanungsrahmen entwickeln und Nachfolger systematisch vorbereiten
  • Risiken durch Schlüsselpersonalabhängigkeit erkennen und minimieren
  • Szenarioplanung und Übergabemanagement professionell umsetzen
  • Die deutschen Rechtsgrundlagen (Betriebsrat, AGG, DSGVO) korrekt anwenden
  • Wissenstransfer und Kapazitätsaufbau im Unternehmen strukturieren

Kurs-Curriculum

5 Sections 20 Lectures 5 Hours
  • Strategic Workforce Planning Principles
  • Aligning Talent Strategy with Business Objectives
  • Talent Supply, Demand, and Capacity Forecasting
  • Future Skills and Capability Planning in Germany
  • High-Potential Identification and Talent Segmentation
  • Competency Mapping and Skills Gap Analysis
  • Performance Management and 360-Degree Feedback
  • Assessment Centers and Objective Evaluation Methods
  • Individual Development Plans and Career Pathways
  • Learning, Coaching, and Mentoring Models
  • Leadership Development Across Management Levels
  • Knowledge Transfer and Capability Building
  • Succession Planning Frameworks and Role Criticality
  • Successor Readiness, Development, and Mobility
  • Key-Person Risk and Workforce Continuity
  • Scenario Planning and Transition Management
  • German Labor Law and Employment Contracts
  • Works Council (Betriebsrat) Rights and Co-Determination
  • Anti-Discrimination (AGG) and Equal Opportunity
  • GDPR, Data Protection, and Compliance Governance

Für wen ist dieser Kurs geeignet?

Dieser Kurs richtet sich an:

  • HR-Manager und Personalentwickler, die Talentprogramme aufbauen oder verbessern wollen
  • Führungskräfte und Team-Leads, die Nachwuchs systematisch fördern möchten
  • Unternehmensberater und Organisationsentwickler mit HR-Bezug
  • Mitarbeiter in mittelständischen Unternehmen (KMUs) ohne formale HR-Ausbildung, die Verantwortung für Personalthemen übernehmen
  • Betriebsratsmitglieder, die die strategische Personalentwicklung besser verstehen wollen
  • Berufseinsteiger und Quereinsteiger, die eine Karriere im HR-Bereich anstreben
  • Studierende der Betriebswirtschaftslehre, des Personalmanagements oder der Wirtschaftspsychologie

Anforderungen

  • Keine speziellen Vorkenntnisse im HR-Bereich erforderlich
  • Grundlegende Berufserfahrung in einem Unternehmen oder einer Organisation ist hilfreich
  • Interesse an Menschen, Führung und Organisationsentwicklung
  • Zugang zu einem Computer, Tablet oder Smartphone mit Internetzugang
  • Kenntnisse der deutschen Sprache (der Kurs wird auf Deutsch durchgeführt)

Karrieremöglichkeiten

Eine Qualifikation im Bereich Talententwicklung & Nachfolgeplanung öffnet Türen zu attraktiven Positionen im deutschen Arbeitsmarkt:

  • HR Business Partner Strategischer Partner für Führungskräfte in Personalfragen. Bindeglied zwischen HR und Fachabteilungen.
  • Personalentwickler / Learning & Development Manager Verantwortlich für Weiterbildungsprogramme, Talentförderung und Kompetenzentwicklung.
  • Talent Acquisition Manager / Recruiting Manager Zuständig für die Gewinnung und erste Bewertung von Talenten im Unternehmen.
  • HR-Manager / Head of People & Culture Gesamtverantwortung für strategische HR-Themen inklusive Nachfolgeplanung.
  • Organisationsentwickler / Change Manager Begleitung von Veränderungsprozessen und Aufbau von Organisationskapazitäten.
  • Senior HR-Berater / HR-Consultant Beratung von Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien.

Weitere Informationen zu Gehaltsstrukturen im HR-Bereich in Deutschland finden Sie bei Gehalt.de – einer der führenden deutschen Gehaltsvergleichsplattformen.

Zertifizierungsinformationen

Nach erfolgreichem Abschluss des Kurses erhalten Sie ein Talententwicklung & Nachfolgeplanung Zertifikat, das Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten in diesem Bereich dokumentiert.

Zertifikatsabbildung

Häufig gestellte Fragen

01 What is succession planning and why is it so important in Germany? +

Succession planning is the systematic process through which organisations ensure that critical roles can be filled seamlessly when employees leave. In Germany, the topic is particularly relevant because demographic change is driving a massive wave of retirements among experienced leaders, while qualified successors are increasingly difficult to find.

02 What is the difference between personnel development and talent management? +

Personnel development covers all measures designed to promote existing employees – such as training, coaching, and career planning. Talent management goes a step further by also encompassing the identification, attraction, and retention of high-performing or high-potential individuals. Both areas are closely connected and are addressed together in this course.

03 What role does the Works Council play in talent development? +

In Germany, the Works Council has extensive co-determination rights under the Works Constitution Act (BetrVG) – including in matters of personnel development. This applies, for example, to the introduction of appraisal systems, assessment centres, or development programmes. Anyone working in HR must understand these rights and actively involve the Works Council in relevant processes.

04 How can I as a manager identify talent without making subjective judgements? +

Objectivity in talent assessment is one of the greatest challenges in HR. Structured methods such as competency assessments, 360-degree feedback, and clearly defined performance indicators help reduce subjective bias. This course provides concrete, practical methods that have proven effective in real-world settings.

05 How does succession planning account for data protection under the GDPR? +

Succession planning involves the processing of sensitive personal data – such as performance appraisals, career plans, and personal development goals. The GDPR sets clear requirements: consent, purpose limitation, and data minimisation. The course teaches you how to design and document GDPR-compliant processes.

06 Is there a legal obligation to implement succession planning in Germany? +

There is no general statutory obligation to carry out succession planning. However, in certain sectors – such as organisations in critical infrastructure or publicly listed companies – requirements exist under governance frameworks such as the German Corporate Governance Code. Nonetheless, structured succession planning is advisable and economically sound for any organisation of a certain size.

07 How long does it take to introduce a functioning succession planning process in a company? +

This depends on the size and complexity of the organisation. As a general rule, building an initial structured succession framework takes between three and six months. The key is to proceed step by step: first identify critical roles, then assess candidates, and finally create development plans. This course guides you through every step of that process.

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